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Arbeit

Arbeitnehmerentsendung nach Luxemburg

Welche Formalitäten sind im Falle einer Entsendung von Luxemburg in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union (EU) zu erledigen

Veröffentlicht par Eddy Thor die 12/11/2019 | 832 Ansichten

Wer Aufträge in Luxemburg annimmt, sollte einiges beachten!

Viele Handwerksunternehmen der Region bieten grenzüberschreitend ihre Leistungen in Luxemburg an. Setzen sie dafür eigene Arbeitnehmer in Luxemburg ein, so müssen sie das luxemburgische Arbeitnehmerentsendegesetz beachten.

Neben den Bestimmungen über den Arbeitsvertrag muss für jeden entsandten Arbeitnehmer ein bei der Zentralstelle der Sozialversicherungen (Centre Commun de la Sécurité Sociale – CCSS) erhältliches Formular A1 beantragt werden.
Zudem müssen Auskünfte über das zu befolgende Verfahren bei den Verbindungsbüros in dem Mitgliedstaat, in dem die Dienstleistung erbracht werden soll, eingeholt werden.

Muss der Arbeitnehmer länger als einen Monat außerhalb des Großherzogtums Luxemburg arbeiten, muss der Arbeitgeber ihm vor seiner Abreise ein Schriftstück aushändigen, das mindestens folgende Informationen enthält:

  1. die Dauer der im Ausland zu erbringenden Arbeit;
  2. die Währung, in der der Arbeitnehmer bezahlt wird;
  3. gegebenenfalls die Prämien und geldwerten Vorteile im Zusammenhang mit dem Auslandseinsatz;
  4. gegebenenfalls die Bedingungen für die Rückführung des Arbeitnehmers.

Das ist arbeitsrechtlich zu beachten

Im Falle einer Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der EU müssen die Arbeitgeber die im Aufnahmeland geltenden Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Urlaub, Sicherheit und Gesundheit, Vergütung usw.) einhalten.

Die Entsendung von Arbeitnehmern ist in der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen geregelt, welche in den einzelnen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt wurde.

Der Grundsatz dieser Richtlinie lautet wie folgt: Sieht ein Mitgliedstaat Mindestbedingungen für die Beschäftigung vor, müssen diese auch für die in diesen Staat entsandten Arbeitnehmer gelten.
Nichts hält den Arbeitgeber jedoch davon ab, günstigere Arbeitsbedingungen, wie z. B. die des Herkunftsmitgliedstaats (d. h. des Ortes, an dem der Arbeitnehmer seinen Beruf üblicherweise ausübt), auf die Arbeitnehmer anzuwenden.

Die Gesetzgebung des Aufnahmelandes darf nicht bewirken, dass der Arbeitnehmer während seiner Entsendung nicht in den Genuss der günstigeren Arbeits-, Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen gelangt, die sich aus der Anwendung der Gesetzgebung in dem Land ergeben, in dem er üblicherweise arbeitet oder eingestellt wurde.

Das geht aus Artikel 3.7 der besagten Richtlinie hervor. Sind die im Aufnahmeland geltenden Mindestvorschriften weniger günstig als die im Herkunftsland geltenden Vorschriften, werden Letztere angewandt. Die grundlegenden Mindestschutzvorschriften stehen der Anwendung von günstigeren Bedingungen nicht entgegen.

Beispiele

Im Falle einer Entsendung von Arbeitnehmern mit einem luxemburgischen Arbeitsvertrag nach Frankreich sind die Überstunden zwischen der 40. und der 42. Stunde unter Berücksichtigung der luxemburgischen Steigerungsrate von 40 %, die günstiger ist als die französische Rate von 25 %, zu vergüten.

Günstigeres Gesetz im Ausland muss angewendet werden

Der Berufungsgerichtshof hat in einem Urteil entschieden, dass das ausländische Recht (d. h. das Recht des Staates, in den der Arbeitnehmer entsandt wurde) sowie der ausländische Tarifvertrag die zwingenden Bestimmungen im Sinne von Artikel 7 des Übereinkommens von Rom vom 19. Juni 1980 darstellen, insofern sie vorsehen, dass Mindestschutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Partien anwendbar sind, welches ansonsten dem luxemburgischen Recht unterliegt.

Demnach wären gesetzliche oder vertragliche luxemburgische Bestimmungen, die gegen gesetzliche oder vertragliche ausländische Bestimmungen verstoßen würden, insofern sie dem ins Ausland entsandten Arbeitnehmer einen Vorteil vorenthalten würden, der ihm laut diesen Bestimmungen zustehen würde, in diesem Fall nicht anwendbar.

Die Bewilligung eines solchen Vorteils kann im Vergleich zu einem in Luxemburg arbeitenden Arbeitnehmer nicht als diskriminierend gelten, da dieser Vorteil durch ihre unterschiedliche Situation gerechtfertigt wäre, und die ausländischen Bestimmungen haben andererseits genau wie die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 zum Ziel, alle Arbeitnehmer, ob entsandt oder nicht, die im Ausland arbeiten, und alle Arbeitgeber, ob im Ausland niedergelassen oder nicht, die dort Dienstleistungen erbringen, auf eine Ebene zu stellen. (Quelle: ITM)

Was passiert bei Kontrollen?

Werden die Auflagen des Arbeitnehmerentsendegesetzes in Luxemburg nicht eingehalten, bekommen Betriebe eine schriftliche Aufforderung, diesen innerhalb einer Frist von 14 Tagen nachzukommen. Wird dies nicht gemacht, drohen Bußgelder in Höhe von 1.000 bis 5.000 Euro pro Arbeitnehmer, im Wiederholungsfall sogar 2.000 bis 10.000 Euro pro Arbeitnehmer. Je nach Schwere des Vergehens kann die ITM den Einsatz der Arbeitnehmer in Luxemburg unterbinden und diese vom Einsatzort verweisen.

Was genau sieht das luxemburgische Arbeitnehmerentsendegesetz also vor?

  1. Registrierung des Unternehmens auf der Online-Plattform E-Détachement der zuständigen Behörde Inspection du Travail et des Mines über www.itm.lu
  2. Eingabe von Daten über das Unternehmen und zu entsendende Arbeitnehmer sowie Hochladen der benötigten Dokumente
  3. Ausdrucken des „Badge social“ für jeden entsandten Arbeitnehmer
  4. Meldung der jeweils aktuellen Baustelle /des Arbeitseinsatzes in Luxemburg
  5. Bereitstellung der sogenannten „monatlichen Dokumente“ (Lohn- und Arbeitszeitnachweise) im Folgemonat einer Entsendung.

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter vorübergehend nach Luxemburg entsenden erhalten Unterstützung bei der Außenwirtschaftsberatung ihrer jeweiligen Wirtschaftskammer.

Für Mitgliedsbetriebe der Handwerkskammer Trier:
Michèle Schneider, Außenwirtschaftsberaterin
Tel. 0651/207 107, E-Mail mschneider@hwk-trier.de

Informieren können betroffene Betriebe sich auch über die Internetseite der ITM in Luxemburg unter dem Punkt Détachement (französisch für Entsendung). Anmerkung: Die Internet-seite ist derzeit nur in französischer Sprache verfügbar, die deutsche Version soll in Kürze folgen. Das eigentliche Portal zur Meldung der Entsendung ist allerdings in deutscher Sprache verfügbar.

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