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Arbeit

Mobbing am Arbeitsplatz

Laut einer Studie der Arbeitnehmerkammer Luxemburgs ist die Zahl der mit Mobbing zusammenhängenden Störungen zwischen 2014 und 2018 um fast 50% gestiegen. Wie kann man sich schützen? Wie soll man sich verhalten?

Veröffentlicht par KaptanListe die 26/11/2019 | 770 Ansichten

Luxemburg lag 2015 an zweiter Stelle (9,5%) unter den europäischen Ländern mit der höchsten Mobbing-Prävalenz hinter Frankreich (12,2%). Die Arbeitnehmerkammer wird Sie darüber informieren.

Wird die Integrität der Person berührt?

Mobbing liegt vor, wenn eine Person im Unternehmen einem Arbeitnehmer oder einer Führungskraft gegenüber ein Fehlverhalten, eine wiederholte und vorsätzliche Handlung begeht.
In der Praxis sind dies oft banale Tatsachen, die nicht unbedingt rechtswidrig sind, die aber global gesehen als fehlerhaft zu bezeichnen sind. Es muss dabei ein Angriff auf die Integrität oder Würde des Arbeitnehmers vorliegen.

Die Behandlung, die er erleidet, muss daher die üblichen Opfer, die ein Mitarbeiter in seinem beruflichen Umfeld hinnehmen muss, überschreiten, und sie darf nicht durch die Bedürfnisse der Organisation und die Funktionsweise des Unternehmens gerechtfertigt sein.

Wie kann Mobbing definiert werden?

– die Rechte oder Würde des Opfers werden verletzt:

– es verschlechtert die Arbeitsbedingungen oder gefährdet seine berufliche Zukunft, indem es ein einschüchterndes, feindliches, erniedrigendes, demütigendes oder beleidigendes Umfeld schafft;

– oder es verschlechtert seine körperliche oder geistige Gesundheit.

Diese Definition ist insofern sehr restriktiv, als sie insbesondere Belästigungen durch Dritte (z. B. Kunden oder Mitarbeiter anderer Unternehmen) ausschließt. Die Rechtsprechung hat manchmal andere Definitionen verwendet, unabhängig von den vorgeschlagenen Definitionen. Sie bleiben alle vage und verwenden subjektive Begriffe wie Würde oder Demütigung. Konzepte, die die Parteien oder der Richter im Einzelfall zu bewerten haben.

Was sind die Beweise für Mobbing?

Im Streitfall ist es Sache des Arbeitnehmers, der behauptet, Opfer psychischer Belästigung zu sein, dies nachzuweisen. Gelingt ihm dies nicht, wird sein Ersuchen abgelehnt. Anders als bei sexueller oder diskriminierender Belästigung sieht das luxemburgische Recht keine Umkehrung oder Verringerung der Beweislast für Opfer psychischer Belästigung vor.

Der Mitarbeiter muss spezifische und zielgerichtete Fakten nachweisen und kann sich nicht mit vagen und allgemeinen Formeln zufriedengeben. Diese Beweise können mit allen Mitteln erbracht werden, aber in der Praxis werden Zeugenaussagen eine Schlüsselrolle spielen.

Es ist oft ratsam, einen detaillierten Bericht über die Vorfälle, den Kontext und etwaige Zeugen zu führen. Er wird die Aufgabe des Arbeitnehmers während eines möglichen Prozesses erleichtern, da er einen Rahmen für die Beweisführung bietet.

Belästigung durch seinen Arbeitgeber oder Personen außerhalb des Unternehmens

Der Mitarbeiter kann von seinen Kollegen, seinen Vorgesetzten, aber auch von Außenstehenden belästigt werden. Dies können z.B. Kunden oder Lieferanten sein…. In diesem Fall übernimmt der Arbeitgeber auch die Verantwortung für die Integrität seines belästigten Mitarbeiters, aber seine Möglichkeiten, mit dem Täter dieser Belästigung umzugehen, werden begrenzter sein.

Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einzugreifen, um einerseits jede Form von Belästigung in seinem Unternehmen zu verhindern und andererseits seine Mitarbeiter zu schützen, die Opfer von Belästigungen geworden sind.

Wenn anerkannt wird, dass psychische Belästigung unter die Regeln der Sicherheit und der Gesundheit am Arbeitsplatz fällt, liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, die in seinem Unternehmen bestehenden spezifischen Risiken zu bewerten und alle erforderlichen Präventions-, Informations- und Schulungsmaßnahmen zu ergreifen.

Was können die Sanktionen sein?

Wenn der Arbeitgeber zu dem Schluss kommt, dass die Beschwerde des Opfers begründet ist, muss er die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um die Situation zu beheben. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nicht dadurch benachteiligt werden, dass er Opfer von Belästigungen geworden ist; die vom Arbeitgeber zu ergreifenden Maßnahmen müssen daher den Täter der Belästigung wesentlich betreffen.

Auch wenn die Entfernung des Opfers durch einen Positionswechsel manchmal als die einfachste Lösung erscheint, muss sie dennoch außergewöhnlich bleiben und bedarf der vorherigen Zustimmung des Opfers. Die Vereinbarung von 2009 stellt klar, dass das Opfer einer Belästigung am Arbeitsplatz nach einer Anklage oder einem Widerstand gegen eine Belästigung nicht unter Vergeltungsmaßnahmen leiden darf.

Gemäß der Vereinbarung von 2009, muss der Arbeitgeber die Sanktionen, die er im Falle von Belästigungen verhängen kann, klar und transparent festlegen. Aber auch wenn solche Sanktionen nicht veröffentlicht wurden, kann der Arbeitgeber von seinem Disziplinarrecht Gebrauch machen.

Was den Täter der Belästigung betrifft, so kann der Arbeitgeber einerseits Maßnahmen ergreifen, um der Belästigung ein Ende zu setzen. Diese Maßnahmen können beispielsweise eine geografische Verlagerung oder eine Änderung des Zeitplans beinhalten.

Andererseits kann der Arbeitgeber auch Sanktionen gegen den Täter verhängen.

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