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Arbeit

Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz

In welchen Fällen kann ein Arbeitgeber eine Überwachung seiner Arbeitnehmer vornehmen?

Veröffentlicht par KaptanListe die 24/02/2017 | 2.508 Ansichten

Der Arbeitgeber kann eine anonymisierte Kontrolle (zum Beispiel durch Sammlung statistischer Daten) ohne jede Einschränkung vornehmen.
Wenn die gesammelten Daten jedoch die Identifizierung einer bestimmten Person erlauben, dann handelt es sich um die Verarbeitung personenbezogener Daten und genauer gesagt um eine Überwachung am Arbeitsplatz.

Das Gesetz vom 2. August 2002 betreffend den Schutz von Personen hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Daten (in der abgeänderten Fassung) definiert die Überwachung als „jede Tätigkeit, die unter Verwendung technischer Hilfsmittel in der Beobachtung, der Sammlung oder der Registrierung nicht bloß zufälliger Art von personenbezogenen Daten einer oder mehrerer Personen betreffend deren Verhalten, Bewegungen, Kommunikationsakte oder Verwendung elektronischer und IT-Geräte besteht“.

Vor Beginn jeder Überwachung muss die Datenverarbeitung im Vorhinein von der Nationalen Datenschutzkommission genehmigt worden sein.

In der Folge kann die Verarbeitung personenbezogener Daten zum Zweck der Überwachung am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber nur dann eingesetzt werden, wenn sie für einen der folgenden Zwecke erforderlich ist:

  • 1. für die Sicherheits- und Gesundheitserfordernisse der Arbeitnehmer; oder
  • 2. für die Erfordernisse des Schutzes von Gütern des Unternehmens (Beispiel: der Arbeitgeber kann Überwachungsmittel einsetzen, um sicherzustellen, dass keine Viren in das Computersystem gelangen, dass die beruflich genutzten Dateien nicht zerstört werden, dass das Netzwerk nicht  überlastet wird);
  • 3. oder zur Kontrolle der Produktionsverfahren, die ausschließlich maschinell erfolgen;
  • 4. oder zur vorübergehenden Kontrolle der Produktion oder der Leistungen des Arbeitnehmers, wenn eine solche Maßnahme das einzige Mittel darstellt, um den genauen Lohn zu bestimmen (in diesem Fall darf kein anderes Mittel zur Verfügung stehen, um den genauen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers zu bestimmen, zum Beispiel im Fall von Akkordarbeit);
  • 5. im Rahmen einer Organisation der Arbeit in Form von Gleitzeitarbeit.

Da die Zwecke einschränkend und abschließend aufgezählt sind, darf der Arbeitgeber die gesammelten Daten nicht für einen anderen Zweck verwenden, der mit dem ursprünglich beabsichtigten und den betroffenen Parteien mitgeteilten Zweck nicht vereinbar ist.

In den unter den Punkten 1, 4 und 5 angesprochenen Fällen hat der gemischte Betriebsrat, sofern er eingerichtet ist, ein Entscheidungsrecht.

Aufgrund des zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehenden Unterordnungsverhältnisses führt die Zustimmung des Letzteren nicht dazu, dass die vom Arbeitgeber verfügte Verarbeitung rechtmäßig wird.

Der Arbeitgeber ist auch dazu verhalten, im Vorhinein die betroffene Person (den Arbeitnehmer) sowie den gemischten Betriebsrat, oder, in Ermangelung eines solchen, den Betriebsrat, oder, wenn auch diese nicht besteht, die Gewerbeaufsicht (Inspection du travail et des mines) zu verständigen.

Die Information der Arbeitnehmer muss klar, präzise und genau sein, zum Beispiel in Form einer in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Vereinbarung. Die Umstände, unter denen die Überwachung stattfindet, müssen genau beschrieben sein, wie zum Beispiel die Bedingungen, unter denen Firmeneigentum für private Zwecke verwendet werden kann, die Bedingungen der Überwachung (durch wen, wann und wie), die Konsequenzen, die aus den Überwachungsergebnissen gezogen werden könnten.

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