Die Entsendung von Luxemburg ins Ausland

Welche Formalitäten sind im Falle einer Entsendung von Luxemburg in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union (EU) zu erledigen?

Neben den Bestimmungen über den Arbeitsvertrag muss für jeden entsandten Arbeitnehmer ein bei der Zentralstelle der Sozialversicherungen (Centre Commun de la Sécurité Sociale - CCSS) erhältliches Formular A1 beantragt werden.
Zudem müssen Auskünfte über das zu befolgende Verfahren bei den Verbindungsbüros in dem Mitgliedstaat, in dem die Dienstleistung erbracht werden soll, eingeholt werden.

Muss der Arbeitnehmer länger als einen Monat außerhalb des Großherzogtums Luxemburg arbeiten, muss der Arbeitgeber ihm vor seiner Abreise ein Schriftstück aushändigen, das mindestens folgende Informationen enthält:

  1. die Dauer der im Ausland zu erbringenden Arbeit;
  2. die Währung, in der der Arbeitnehmer bezahlt wird;
  3. gegebenenfalls die Prämien und geldwerten Vorteile im Zusammenhang mit dem Auslandseinsatz;
  4. gegebenenfalls die Bedingungen für die Rückführung des Arbeitnehmers.


Das ist arbeitsrechtlich zu beachten

Im Falle einer Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der EU müssen die Arbeitgeber die im Aufnahmeland geltenden Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Urlaub, Sicherheit und Gesundheit, Vergütung usw.) einhalten.

Die Entsendung von Arbeitnehmern ist in der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen geregelt, welche in den einzelnen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt wurde.

Der Grundsatz dieser Richtlinie lautet wie folgt: Sieht ein Mitgliedstaat Mindestbedingungen für die Beschäftigung vor, müssen diese auch für die in diesen Staat entsandten Arbeitnehmer gelten.
Nichts hält den Arbeitgeber jedoch davon ab, günstigere Arbeitsbedingungen, wie z. B. die des Herkunftsmitgliedstaats (d. h. des Ortes, an dem der Arbeitnehmer seinen Beruf üblicherweise ausübt), auf die Arbeitnehmer anzuwenden.

Die Gesetzgebung des Aufnahmelandes darf nicht bewirken, dass der Arbeitnehmer während seiner Entsendung nicht in den Genuss der günstigeren Arbeits-, Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen gelangt, die sich aus der Anwendung der Gesetzgebung in dem Land ergeben, in dem er üblicherweise arbeitet oder eingestellt wurde.

Das geht aus Artikel 3.7 der besagten Richtlinie hervor. Sind die im Aufnahmeland geltenden Mindestvorschriften weniger günstig als die im Herkunftsland geltenden Vorschriften, werden Letztere angewandt. Die grundlegenden Mindestschutzvorschriften stehen der Anwendung von günstigeren Bedingungen nicht entgegen.

Beispiele

Im Falle einer Entsendung von Arbeitnehmern mit einem luxemburgischen Arbeitsvertrag nach Frankreich sind die Überstunden zwischen der 40. und der 42. Stunde unter Berücksichtigung der luxemburgischen Steigerungsrate von 40 %, die günstiger ist als die französische Rate von 25 %, zu vergüten.

Günstigeres Gesetz im Ausland muss angewendet werden

Der Berufungsgerichtshof hat in einem Urteil entschieden, dass das ausländische Recht (d. h. das Recht des Staates, in den der Arbeitnehmer entsandt wurde) sowie der ausländische Tarifvertrag die zwingenden Bestimmungen im Sinne von Artikel 7 des Übereinkommens von Rom vom 19. Juni 1980 darstellen, insofern sie vorsehen, dass Mindestschutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Partien anwendbar sind, welches ansonsten dem luxemburgischen Recht unterliegt.

Demnach wären gesetzliche oder vertragliche luxemburgische Bestimmungen, die gegen gesetzliche oder vertragliche ausländische Bestimmungen verstoßen würden, insofern sie dem ins Ausland entsandten Arbeitnehmer einen Vorteil vorenthalten würden, der ihm laut diesen Bestimmungen zustehen würde, in diesem Fall nicht anwendbar.

Die Bewilligung eines solchen Vorteils kann im Vergleich zu einem in Luxemburg arbeitenden Arbeitnehmer nicht als diskriminierend gelten, da dieser Vorteil durch ihre unterschiedliche Situation gerechtfertigt wäre, und die ausländischen Bestimmungen haben andererseits genau wie die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 zum Ziel, alle Arbeitnehmer, ob entsandt oder nicht, die im Ausland arbeiten, und alle Arbeitgeber, ob im Ausland niedergelassen oder nicht, die dort Dienstleistungen erbringen, auf eine Ebene zu stellen. (Quelle: ITM)

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