Das wichtigste Dokument für eine ordnungsgemäße Entlassung ist das Kündigungsschreiben. In diesem Schreiben werden die Gründe für die vom Arbeitgeber gewünschte Trennung aufgeführt. Diese Gründe müssen natürlich schwerwiegend genug sein, um die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Der Begriff “Genauigkeit” leitet sich etymologisch vom lateinischen Wort praecisio ab, was so viel wie “abschneiden, beschneiden” bedeutet. Bei der Genauigkeit der Kündigungsgründe geht es jedoch im Gegenteil darum, weder an der Qualität noch an der Quantität der Begründungen zu sparen.

Sowohl bei einer fristlosen als auch bei einer fristgerechten Kündigung müssen die Gründe so genau sein, dass sie “es dem Arbeitnehmer ermöglichen, den oder die ihm vorgeworfenen Sachverhalte genau zu kennen und so in voller Kenntnis der Sachlage zu beurteilen, ob eine Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung der gesetzlich vorgesehenen Entschädigung für eine unrechtmäßige und ungerechtfertigte Kündigung angebracht ist; Sie muss ferner so beschaffen sein, dass sie den Kündigenden daran hindert, sich im Nachhinein auf andere Gründe zu berufen”.

Nehmen wir das Beispiel eines Arbeitnehmers, der wegen “mangelnder Kommunikation” ohne weitere Angaben gekündigt wurde. Eine solche Angabe ist viel zu ungenau. Der Vorwurf der mangelnden Kommunikation muss mit Beispielen untermauert werden, die datiert und ausführlich beschrieben sind. Fälle, die es dem Arbeitnehmer auch ermöglichen, die Situation zu beurteilen und gegebenenfalls Widerspruch einzulegen.

Dasselbe gilt für Gründe, die mit “schlechtem Verhalten”, “mangelnder Professionalität” oder “mangelnden Investitionen” zusammenhängen. Diese müssen systematisch mit einer detaillierten Erklärung versehen werden.

Vorwürfe von Dritten

Ein weiterer häufiger Fall: Bei regelmäßigen Fehlzeiten eines Arbeitnehmers erwarten die Sozialgerichte, dass in den Kündigungsgründen die Anzahl der Fehltage, ihr genaues Datum sowie die Angabe der Auswirkungen seiner Fehlzeiten auf das reibungslose Funktionieren des Unternehmens angegeben werden.

Es ist auch zu beachten, dass Vorwürfe, die sich direkt auf einen Kunden, einen Lieferanten oder eine andere Person beziehen, die mit dem Unternehmen zu tun hat, vorzugsweise sorgfältig die betreffende Person nennen sollten. Der Arbeitgeber muss Nachweise erbringen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, zweifelsfrei zu wissen, auf welche Person Bezug genommen wird.

Wenn die Entlassung auf wirtschaftlichen Erwägungen beruht, muss die Begründung zwangsläufig Zahlenangaben enthalten oder die Maßnahmen erläutern, die im Falle eines reinen Stellenabbaus oder einer Umstrukturierung des Unternehmens ergriffen wurden.

Die Rechtsprechung stellt fest, dass “die Forderung nach einer genauen Angabe der Gründe eine Garantie gegen jede willkürliche Maßnahme im Falle einer individuellen Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen darstellt”.

Einfach, und doch…

Es ist äußerst wichtig, sich vor Augen zu halten, dass die dem Arbeitnehmer übermittelten Kündigungsgründe den Arbeitgeber im Falle eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht endgültig an den Arbeitnehmer binden. Sie müssen auch darauf achten, nicht in die Falle des Artikels L.124-11 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs zu tappen, der besagt, dass “der Arbeitgeber im Laufe des Verfahrens zusätzliche Erläuterungen zu den angegebenen Gründen geben kann”.

Diese dem Arbeitgeber eingeräumte Möglichkeit “ermöglicht es lediglich, die angeführten Gründe durch detaillierte Elemente zu ergänzen, nicht aber, eine fehlende Präzision des Kündigungsschreibens zu beheben”.

Jede Ungenauigkeit der Gründe kann es dem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Entlassung anzufechten. Die Entlassung wird dann als missbräuchlich erklärt, wenn sie nicht genau genug ist. Als Bonus kann der Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung erhalten, die sich aus der Missbräuchlichkeit ergibt.

Dieses Kriterium der Genauigkeit, das auf den ersten Blick recht einfach zu erfüllen scheint, führt jedoch zu zahlreichen Fällen vor den luxemburgischen Gerichten. Diese Fälle sind immer sehr unsicher und werden vielfach diskutiert.

Arbeitgebern, die die Entlassung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in Erwägung ziehen, wird daher empfohlen, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. So kann das Risiko, dass die Entlassung für missbräuchlich erklärt wird, so weit wie möglich verringert werden.

Ebenso wichtig ist es, dass die entlassenen Arbeitnehmer begleitet werden. Diese befinden sich manchmal in einem erheblichen Ungleichgewicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und wagen es manchmal nicht einmal, etwas zu unternehmen, da sie durch die weitaus größeren Mittel, die ihrem Chef zur Verfügung stehen, entmutigt werden.

 

Das Fachwissen der Kanzlei JURISLUX im Arbeitsrecht kann diese effiziente Begleitung gewährleisten, wobei die optimale Verteidigung Ihrer Interessen im Vordergrund steht.

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Text mitunterzeichnet von Me Pascal PEUVREL und Me Quentin GAVILLET,
Anwälte am Gerichtshof / JURISLUX SARL.

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