Mobbing in Luxemburg

Was genau ist Mobbing?

Gemäß der zwischen den Tarifpartnern verhandelten und unterzeichneten Vereinbarung vom 25. Juni 2009 über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, die durch die großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 als allgemeinverbindlich erklärt wurde, spricht man von Mobbing, „wenn eine unternehmenszugehörige Person sich gegenüber einem Arbeitnehmer oder Vorgesetzten wiederholt und vorsätzlich schuldhaft verhält, um zu bezwecken oder bewirken, dass:

• dessen Rechte oder Würde verletzt werden;
• dessen Arbeitsbedingungen oder berufliche Zukunft durch ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld beeinträchtigt werden;
• dessen körperliche oder geistige Gesundheit beeinträchtigt werden.“

Gemäß Artikel 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist Mobbing wie folgt definiert:

„Mobbing ist eine Art der Diskriminierung, die vorliegt, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der Gründe (Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung) in Zusammenhang stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Kein Gesetz – dennoch Strafe

In der Tat beziehen sich unsere Gerichte auf die allgemeinen Rechtsprinzipien, und insbesondere auf Artikel 1134 des bürgerlichen Gesetzbuchs, gemäß welchem „rechtmäßig zustande gekommene Verträge durch die Vertragsparteien redlich ausgeführt werden müssen.“

Die Rechtsprechung ist der Auffassung, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, den aus Artikel 1134 des bürgerlichen Gesetzbuchs hervorgehenden Arbeitsvertrags redlich auszuführen, derzeit die gesetzliche Grundlage für Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers darstellt, da eine spezifische Gesetzgebung im Arbeitsrecht fehlt.

Mobbing, sexuelle Belästigung und diskriminierende Belästigung könnten jedoch strafrechtlich verfolgt werden, seit Stalking als zwanghafte Belästigung laut dem Strafgesetzbuch ein Vergehen darstellt.

So wird laut dem Strafgesetzbuch jeder bestraft, der eine Person wiederholt belästigt hat, obwohl er wusste oder hätte wissen müssen, dass er durch dieses Verhalten den Frieden der Zielperson schwer beeinträchtigt.

Diese sehr weit gefasste Definition lässt den Richtern, welche die Möglichkeit haben, denjenigen, der sich einer solchen zwanghaften Belästigung schuldig gemacht hat, mit einer Freiheitsstrafe von 15 Tagen bis zu 2 Jahren und/oder mit einer Geldstrafe von 251 € bis 3.000 € zu bestrafen, einen sehr großen Handlungsspielraum.

Arbeitgeber in der Pflicht

Diese Verpflichtung, für seine Arbeitnehmer normale Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, verpflichtet den Arbeitgeber als einzigen Inhaber der Weisungsbefugnis und Organisationsbefugnis im Unternehmen alle Maßnahmen zu treffen, um jede Form von Mobbing in seiner Belegschaft zu vermeiden oder zu unterbinden.

Selbst wenn Mobbing nicht vom Arbeitgeber ausgeht, ist er als Unternehmensleiter demnach haftbar, sodass es absolut in seinem Interesse liegt, Mobbingverhalten am Arbeitsplatz zu vermeiden und zu bestrafen.

Die Gerichte sind der Ansicht, dass der Arbeitgeber, wenn er Mobbingverhalten an den Tag legt oder dieses nicht unterbindet, den Arbeitsvertrag, der ihn mit dem geschädigten Arbeitnehmer verbindet, nicht redlich ausführt.

Die Rechtsprechung bezieht sich auch auf die durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gegebene Definition.

Schließlich ermöglicht die Vereinbarung vom 25. Juni 2009 über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz den Gerichten, sich auf eine gesetzliche Definition von Mobbing zu beziehen.

So kann der Arbeitgeber gegebenenfalls dafür zur Verantwortung gezogen werden, dass er die speziell in der Vereinbarung vorgesehene Politik zur Prävention und zum Risikomanagement nicht oder schlecht umgesetzt hat.

Mobbing rechtfertigt Kündigung